שלום קוראי בלוג יקרים! מודל קבלת ההחלטות של Vroom-Yetton מאפשר למנהיג לבחור את הסגנון שיהיה האופטימלי ביותר לבעיה ולמצב מסוים.
קצת מידע כללי
קודם לכן שקלנו סגנונות ניהול שונים, התלויים באישיות המנהיג ובתכונות האופי שלו. קח, למשל, את הסגנון הסמכותי, המתואר בפירוט במאמר "הצורה והשיטות הבסיסיות של סגנון ניהול ההנחיה", ולכן, אם אתה זוכר, בנוסף להיבטים החיוביים שלו, יש הרבה שליליים ש לעשות יותר נזק מתועלת.
אם בוס ההנחיה יוצר תנאים קשים ליישום פרויקט, חלק מהעובדים "יפלו", כי צריך לתת להם את ההזדמנות להתבטא בחופשיות, ליצור ולהיות יצירתיים. זה מוביל למסקנה שיש צורך לא רק להיות מסוגל לבנות מחדש ולהסתגל, אלא גם להבין באיזה מצב סגנון ניהול כלשהו יתאים ביותר.
ויקטור וורום ופיליפ יטון מאמינים שיש חמישה סוגי מנהיגות, ביניהם אי אפשר להבחין אפילו בכמה מהטובים והרב-תכליתיים, כל אחד מהם נבחר ישירות למצב.
5 סוגי הדרכה
A1 הוא אוטוקרטי. כלומר, באופן גס, תפיסת כוח מוחלטת. אתה בעצמך מגלה את המורכבות ומקבל החלטה תוך שימוש רק במידע שיש לך כרגע. ייתכן שהעובדים שלך אפילו לא יודעים על כל התהליך הזה.
A2 פחות, אבל עדיין אוטוקרטי. הכפופים כבר מבינים קצת מה קורה, אבל בגלל שהם מספקים מידע על בעיה אפשרית, אבל, כמו בגרסה הקודמת, הם לא לוקחים חלק. החיפוש אחר חלופות הוא עדיין נחלתו של הבמאי.
C1 - ייעוץ. השלטונות יכולים להשמיע כמה ניואנסים מרגשים לפקודיהם, רק שהם ישאלו את דעתם בנפרד. למשל, קודם כל קוראים לעובד אחד למשרד לשיחה, לאחר מכן. אבל, למרות העובדה שהוא מסביר לכולם את המצב הנוכחי ומבקש חוות דעת לגביו, הוא עדיין יסיק מסקנות בעצמו, והן יכולות להיות הפוכות לחלוטין למחשבות העובדים.
C2 הוא סוג יותר מייעץ. בגרסה זו מתאספת קבוצת עובדים שאליהם מושמעת שאלה מטרידה. לאחר מכן, לכל אחד יש את הזכות להביע את נקודת המבט והרעיונות שלו, אך המנהל עדיין יקבל החלטה באופן עצמאי, ללא קשר למחשבות שהוצהרו קודם לכן של העובדים.
G1 - קבוצה, או שהיא נקראת גם קולקטיבית. בהתאם לכך, מנהל החברה מנסה את תפקיד היו"ר, שרק מסדיר את הדיון, אך אין לו השפעה רבה על התוצאה. הקבוצה בוחרת באופן עצמאי את הדרך הנוחה והיעילה ביותר לפתור את הבעיה באמצעות סיעור מוחות או פשוט בצורה של שיחה, שבעקבותיה נספרים קולות. זוכה, בהתאמה, בזו שלגביה היה רוב.
ציור עץ
כדי להקל על המנהל לקבוע באיזו אפשרות לבחור, Vroomm ו-Yetton פיתחו גם את מה שנקרא עץ ההחלטות, תוך תשובה הדרגתית לשאלות המצוינות בו, מתברר יותר לרשויות היכן לעצור.
שלבי החלטה
- הגדרת המשימה. הצעד החשוב ביותר הוא כי אם נזהה את הבעיה הלא נכונה, נבזבז משאבים, בנוסף, נבזבז זמן. לכן, כדאי לקחת את התהליך הזה ברצינות.
- בניית הדגם. זה אומר שאנחנו נקבע איך בדיוק אנחנו הולכים לקראת שינויים. ליתר דיוק, כאן אנו מדגישים יעדים, סדרי עדיפויות, כמו גם מתכננים פעילויות, וקובעים לפחות מועדים משוערים ליישום.
- בדיקת המודל למציאות. אולי כמה ניואנסים לא נלקחו בחשבון, וזו הסיבה שהתוצאה לא תהיה כצפוי, ולו רק בגלל שיצוצו קשיים בלתי צפויים שאפשר היה לצפות מראש. אז במהלך תקופה זו, שאל את עצמך או את עמיתיך: "האם לקחתי הכל בחשבון והכנסתי את זה לרשימה?".
- חלק מעשי ישירות - יישום הרעיונות והתכניות שפותחו קודם לכן.
- עדכון ושיפור. בשלב זה נלקחים בחשבון הליקויים שהופיעו בחלק המעשי על מנת לחדד את המודל. זה עוזר לקבל את התוצאות הצפויות של פעילויות בעתיד.
קריטריונים
- המסקנות צריכות להיות מאוזנות, איכותיות ויעילות.
- למנהל צריך להיות מספיק ניסיון במצבים כאלה. עליו להבין מה הוא עושה ולמה מעשיו יכולים להוביל. וחשובה גם החזקת מידע מהימן כדי שלא יהיו מצבים מביכים עקב גישה מוגבלת אליו.
- הבעיה חייבת להיות מובנית, וכל משתתף שמנסה להתמודד איתה צריך להבין באיזו מידה היא באה לידי ביטוי.
- עקביות עם הכפופים במקרים בהם נעשה שימוש בסוג שאינו מנחה, כמו גם הסכמה שלהם לגבי השיטות בהן נעשה שימוש.
- בהתאם לניסיון העבר, יש צורך לתאם את הסבירות לאופן שבו הרשויות יכולות לסמוך על תמיכת העובדים שלהן.
- רמת המוטיבציה של הכפופים, אחרת, כידוע, יהיה קשה להגיע לתוצאות הרצויות אם העובדים לא מעוניינים לקדם את החברה.
- חשוב גם להיות מסוגל לחזות אפשרות של עימות בין חברי הקבוצה, המחפשת דרכים להתמודד עם הבעיה.
סיכום
וזה הכל להיום, קוראים יקרים! כפי שאתה מבין, מודל Vroomm-Yetton הוא מצבי, אז נסה כל סוג של ניהול בפועל כדי להבין איך אתה מסוגל להסתגל ולהיות גמיש. אני ממליץ לקרוא את המאמר "תכונות אישיות של מנהיג מודרני: מה הן צריכות להיות וכיצד לפתח אותן?". שמרו על עצמכם ועל יקיריכם!
החומר הוכן על ידי Zhuravina Alina.