"סולם שבור": מכשולים מגדריים בשלבים הראשונים של הקריירה

איך נראות הבעיות של צמיחת קריירה והגשמה מקצועית בדמיוננו לנשים? נהוג לדבר על בעיית "תקרת הזכוכית", מטאפורה למחסום בלתי נראה בקידום נשים לתפקידים גבוהים, מחסור בנשים בהנהגה, אי שוויון בשכר בין המינים, איזון קריירה ומשפחה.

עם זאת, מחקר שנערך לאחרונה על ידי McKinsey ו-LeanIn של 22 מיליון אנשים ו-590 חברות, גילה שורש חדש לבעיית חוסר האיזון בין המינים. השורה התחתונה היא שהרבה לפני שהן מגיעות לצמרת המנהיגות, נשים מתמודדות עם בעיות ממש בתחילת סולם הקריירה. הכל מתחיל הרבה יותר מוקדם ממה שאתה עשוי לחשוב, כלומר מהרמה הראשונה של מנהיגים, שם הדרך "מודרכת" לעתים קרובות לנשים.

בפועל זה נראה כך – לאישה מציעים עבודה במוקד טלפוני במקום עבודה מול לקוחות מפתח, תפקיד של רואה חשבון במקום תפקיד של מנהל כספים, גורל של מעצבת מן השורה במקום ארט דירקטור. . יחד עם זאת, כל העובדים ברמת הכניסה שווים בערך: אין להם רשימות ארוכות של הישגים, יש להם אותו ניסיון בעבודה, וכולם מספיק טובים כדי להיחשב באותה מידה לקידום.

עם זאת, על כל 100 גברים שמקבלים קידום ראשון, יש רק 72 נשים, וחוסר האיזון הזה רק גדל עם השנים. האם גברים מוכשרים, חרוצים ושאפתנים יותר מנשים, או שמשהו לא הוגן קורה?

האם נשים אשמות?

לעתים קרובות אתה שומע שהנקודה היא חוסר האמביציה אצל נשים. עם זאת, למעשה, 71% מהנשים רוצות קידום בקריירה, 29% טוענות זאת ו-21% מבקשות העלאה בשכר. תתפלאו, אבל הנתונים הללו תואמים כמעט לחלוטין את אחוז הגברים. עם זאת, כמו בעבר, 45% ממומחי משאבי אנוש ו-21% מהגברים שנשאלו סבורים שהבעיה היא היעדר כישורים מספקים בקרב נשים.

עמדות אלו מובילות לכך שעבודה "עממית" עם צוותים ותקציבים גדולים נוטה יותר להינתן לגבר מאשר לאישה, ללא קשר לכשירותה. אבל העבודה הזו, בתורה, היא שסביר יותר שמנהלים בכירים יבחינו בה ותהפוך לקרש קפיצה לביצוע משימות משמעותיות יותר.

כפי שניתן לראות, אין סיבה טובה לכך שנשים וגברים מקודמים ביחס של כמעט 1:2, אבל יש הסבר אחד - הטיה וכתוצאה מכך "סולם שבור". מאז אותו שלב שבור ראשוני בסולם הקריירה, נשים לא יכולות לטפס מהר מספיק כדי להדביק את הפער.

3 סיבות שנשים עצמן מדגישות

בואו ניתן את רשות הדיבור לנשים הרואות סיבות אחרות למצב ה"שבור", כלומר:

1. נשים נשפטות בעבודה לפי אמות מידה שונות. מהם ה"סטנדרטים האחרים" הללו? מחקרים סוציולוגיים חשפו את הנטייה הכללית שלנו להפריז בפעילותם של גברים, ולזלזל בהישגיהן של נשים. כתוצאה מכך, נשים צריכות להראות תוצאות שהושגו כדי להתקדם, בעוד שניתן להעריך גברים לגבי פוטנציאל, כלומר, למעשה, להישגים עתידיים. זה מה שמוליד לא פעם הטיה לא מודעת לגבי יכולותיהן של נשים בעבודה, הן בקרב הנשים עצמן והן בקרב אלו שמקבלות החלטות.
2. לנשים אין "ספונסרים" בחברה שיתמכו בהן בהמלצתן. מי הם נותני החסות ולמה הם כל כך חשובים? ההבדל בין ספונסרים למנטורים הוא שספונסרים הם מנהלים בכירים באותה חברה שמציעים באופן פעיל אדם לקידום, ומקדמים את הקריירה שלו. בניגוד למנטורים, שמציעים בעיקר עזרה לא רשמית, נותני החסות מייצגים את בני החסות שלהם כאשר צצים פרויקטים גדולים או הזדמנויות קריירה.
3. נשים נוטות פחות לקחת תפקיד ניהולי. לנשים למעשה יש פחות קרדיט בארגון להוביל אנשים. המצב עשוי להיות שונה בתחומי הקמעונאות, הבנקאות, הטכנולוגיה, ההפצה, מערכות הבריאות, התעשייה, ההנדסה, אך המגמה נמשכת: אחוז הנשים ברמת המנהלים נמוך בהחלט מגברים.

אבל לא הכל רע חד משמעי. חברות מסוימות מספקות הכשרה ברמת מנהלים למנהיגים צעירים מבטיחים. זה יכול להיות תוכניות אישיות, תוכניות אימון לפיתוח מיומנויות ניהוליות ובמקביל לחקור מסלולי קריירה שונים.

עם זאת, צריך לעשות הרבה יותר כדי לשפר את המצב. זה יכול להיות הנהגת מדיניות רלוונטית, ודרישת יחס שווה בין נשים וגברים לקידום בקריירה, וביצוע הכשרה מתאימה לחוסר משוא פנים למי שיבחר מועמדים לתפקיד המנהלים, וקריטריונים שקופים לקידום, וכן, כמובן, ניהול תוכניות מנהיגות מיוחדות לנשים. וגברים לתת הזדמנות שווה להיחשב לתפקידי מנהיגות.

אם חברות ימשיכו להשיג עלייה זעירה במספר הנשים שהן מקדמות ומעסיקות לתפקידי מנהיגות מדי שנה, מעריכה מקינזי, יעברו עוד שלושים שנה עד שהפער בין מנהלות מהדרג הראשון למנהלים יצטמצם.

המסקנה היא שנשים בסולם השבור עדיין צריכות לבנות את הקריירה שלהן ולתמוך בנשים אחרות. ומה אם במקום לקוות לשינויים בחברות, נקדם בעצמנו את קידום הנשים במקום העבודה? רק תחשוב, מה אנחנו יכולים לעשות אם לא נחכה, אלא נעבוד באמצעות אסטרטגיה חדשה?

3 דרכים לשבור את "תקרת הזכוכית"

1. מבט כנה על המצב ויצירת תנאים. השתדלו, כל השאר, לבחור נשים ולהשתתף באופן פעיל בתהליך המיון. מחקרים מראים שהוספת נשים לקבוצה מגבירה את הסבירות לבחירת מועמדת. עזרו ליצור סביבה שבה הארגון מעודד תרבות של גיוון ותגמול על ביצועים במקום מרוץ להוכיח את ערכו. אם אתה מנהיג, נסה להגדיל את מספר הנשים לקידום עתידי ללא סטריאוטיפים.
2. מודל לחיקוי לנשים. לנגד עיניהן של נשים צעירות, אין מספיק מודלים לחיקוי של נשים מצליחות כדי להשתוות. אם את אישה, היו המודל הזה לצעירים, שתפו את סיפורי ההצלחה והכישלונות שלכם, הביאו את נקודת המבט שלכם, הפכו למנטור מנהיגות, וקדמו את הקריירה של בני החסות שלכם.
3. תחרות עם עצמך. עקרון זה הוא אוניברסלי, אך רלוונטי במיוחד עבור נשים. אל תחשוב שאתה מתחרה בעמיתיך הגברים. פשוט התחרו עם העבר שלכם, חוגגים את ההתקדמות וההצלחה שלכם. כדי לעשות זאת, היה גלוי יותר על ידי דיבור גלוי על היתרונות והיכולות שלך, תן לזה להיות אתגר שיתוגמל.

אם תפעל לפי העקרונות הללו, כולם ירוויחו: באופן אישי, תקבל תחושה של חוסר משוא פנים, הגשמה מקצועית, כנות. העסק ירוויח כאשר העובדים יראו יחס הוגן ונאמנותם תגדל, ושביעות רצון העובדים מובילה לשיפור המורל והתוצאות העסקיות.

לדעת מה הבעיה, כבר אי אפשר לשכוח. אנו חושבים שכל אחד מאיתנו יכול להיות מונחה על ידי הציווי של שוויון הזדמנויות ולתקן את הסולם ה"שבור".